ИСТИНА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ОГРАНИЧИВАЮЩИЕ РАЗВИТИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИИ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ К настоящему моменту накопилось достаточно много впечатлений и фактов, свидетельствующих, с одной стороны, о расширении практики профориентационной работы в стране, но с другой стороны, данная практика вызывает все больше сомнений (недостаточное теоретико-методологическое обоснование, дилентантизм, коммерческая ориентация и др.). Заметим также, что на основании опыта нашего общения со многими преподавателями школ и вузов, а также – с практическими профконсультантами, мы видим, что эти проблемы буквально «витают в воздухе», но, к сожалению, часто их боятся делать предметом публичных рассмотрения (например, на многочисленных конференциях), специального исследования (например, в диссертациях) и, тем более, на совещаниях различных руководителей. Одной из причин является страх многих специалистов обращаться к данным проблемам, что по-человечески можно и понять, поскольку такой страх часто граничит и с осторожностью, и с ответственностью (см. Пряжников, 2009). Мы считаем, что о проблемах, препятствующих развитию отечественной профориентации надо говорить чаще, развивая опыт «проговаривания» этих проблем, и постепенного нахождения более понятных и убедительных формулировок, которые в перспективе можно будет более убедительно доносить и до различных руководителей. Обозначим кратко основные проблемы: 1.Недостаточное теоретико-методологическое обоснование профориентационной работы. К сожалению, на данный момент в стране нет ни одного солидного научного центра, разработатывающего теоретико-методологические основы профориентации и все, что делается в этом направлении, - либо на энтузиазме, либо в рамках сомнительных грантов (результаты которых малоизвестны). Например, раньше, еще в 90-гг. при РАО был даже Институт профессионального самоопределения молодежи, где мы имели честь работать… Самое плохое, что может быть – это обширная работа без должного научного обеспечения. Учитывая то, что реальные масштабы профориентационной работы стремительно расширяются, в том числе, и через развитие частной практики (работа реально востребована), резко усиливаются риски дилетантизма в профориентации подростков и молодежи. 2. Проблема неадекватных ожиданий от профконсультантов со стороны школьников и их родителей. Часто ожидания бывают либо слишком примитивными («проведите на мне тестик, и скажите, к какой профессии я подхожу»), либо неоправданно завышенными, вплоть до того, что ожидают «рецепты» для решения всех жизненных проблем…Здесь необходима работа по психологическому просвещению и школьников, и их родителей, и учителей. 3. Проблема неадекватных ожиданий от профориентации со стороны представителей власти и организаций. Здесь также предполагается более серьезное психологическое просвещение руководителей, чем это делается в последнее время при их подготовке и переподготовке. В том числе, следует в корректной, научно обоснованной форме обсуждать и проблемы, мешающие развитию профориентации в общей системе управления человеческих ресурсов. Например, иногда высшие руководители регионов заявляют на конференциях, что это, мол, «службы занятости должны создавать рабочие места в регионах»…Хотя, понятно, что это не их забота… Опыт показывает, что лучшее понимание этих проблем происходит и в совместной деятельности (в рамках конкретных мероприятий, проектов и т.п.). 4. Проблема справедливости оплаты труда по разным профессиям, городам, регионам (влияние на представления школьников и их профессиональные выборы)…Если подросток видит, что высококлассные специалисты получают жалкие зарплаты, а бездари и лентяи буквально купаются в роскоши, то у него могут возникнуть сомнения в выборе варианта честного и общественно-ценного труда… Если самоопределяющийся подросток видит колоссальный разрыв в зарплатах, которому нет никакого серьезно обоснования, то и здесь у него могут возникнуть сомнения относительно достойных профессиональных и жизненных выборов. Более проблемы, связанные с несправедливостью в оплате труда, представлены в основных «мифах» мотивации и стимулирования труда (см. Пряжников, 2010, С.99-107): 1) миф об оправдании «зарплаты в конвертах», когда считается, что будет лучше, если никто из сотрудников не будет знать, кто сколько получает». Но авторитетные специалисты в области менеджмента, считают, наоборот, это будет порождать домыслы и, главное, работники не будут видеть связи между хорошей работой и приличным вознаграждением (Мескон, Альберт, Хедоурн, 1992, С.381). Кром того, зарплаты в конвертах» часто позволяют руководству проводить свои финансовые махинации, когда рядовые сотрудник зарабатывают в десятки и сотни раз меньше своих начальников. Еще никто толком не сказал, а что было бы плохого в том, что каждый месяц вывешивался бы список всех сотрудников (вклюая и высшее руководство), где было бы указано, кто какую зарплату и какие премии получил… 2) миф об обоснованности высоких гонораров и бонусов топ-менеджеров. Мы часто проводим в разных аудиториях школьников и студентов игру-дискуссию «Заработная плата работников – ЗПР» (см. Пряжников, 2008, С.353-358), в которой сравниваются по разным основаниям зарплаты по разным профессиям. Н когда мы не получали результат, чтобы генеральный директор крупного коммерческого банка получал бы намного больше, чем школьные учителя, врачи и другие специалисты. Любопытно, что многие школьники и студенты не могли толком назвать среднемесячные доходы топ-менеджеров крупных организации (называли по 200-300 тысяч рублей). Даже приходилось специально на доске считать, сколько месяцев пришлось бы копить при таких зарплатах на элитные квартиры в Москве, стоимостью в несколько миллионов долларов… Это означает, что у многих как будто «шоры» на глазах, и они даже не хотят думать на эти темы, чтобы «не расстраиваться», тем более, что «мы же ничего не изменим»… 3) миф о сложности и недоступности людей без экономического образования размышлений на темы оплаты труда. Понятно, что в экономике и бухгалтерском деле есть свои сложные моменты, понятные только для специалиста (например, когда решается вопрос, кому заплатить на одну копейку больше, а кому – на копейку меньше, то здесь нужно быть просто экономическим гением...). Но когда разрыв в доходах составляет десятки и сотни раз, не нужно быть специалистом, чтобы сказать, что это полное безобразие. Особенно, когда такой разрыв наблюдается в научных и образовательных учреждениях (за счет доходов от грантов, которые многие важные люди этих учреждении давно рассматривают как свои личные «кормушки»…). 4) миф об экономической амнистии, вопрос о которой иногда поднимается даже на уровне Государственной думы РФ. При этом часто предлагается, простить тех, кто в 90-е годы нечестно заработал огромные состояния (на сомнительной приватизации) или взять с них единовременный налог, и на этом успокоиться. С одной стороны, если наказывать всех, кто участвовал в переделе собственности в 90-е годы, да и в последнее время, то пересажать придется половину страны, что не допустимо… Если всем экономическим преступникам все простить, то это будет прецедент и самый отвратительный пример для самоопределяющейся молодежи, которая может сделать для себя страшный вывод: «Раз кого-то простили, то и мы можем воровать, и если нас таких будет много, то и нас простят…». Сложный вопрос, но иногда в работе со школьниками и студентами мы слышим и такой вариант ее решения: «Важно не физическое наказание, а моральное, т.е. чтобы преступникам стало стыдно… А потом, важно создать условия, чтобы они значительную часть своих богатств направили на развитие страны, и чтобы люди сказали о них, что они делают много такого полезного для людей, что и власть не всегда делает…». 5) миф о второстепенности основных зарплат и о том, что главные стимулы труда связаны с дополнительными выплатами (для самых активных, предприимчивых, успешных и т.п.). Конечно, есть определенная логика в том, что лучшие работники должны дополнительно поощряться. Но реально, во многих организациях либо эти дополнительные выплаты осуществляют руководители по своему субъективному усмотрению (для себя и своих «любимчиков»), либо на основе сомнительных правил дополнительного вознаграждения (с запутанной системой формальной отчетности), когда лучшие специалисты сидят на копеечных зарплатах, а те, кто научился «правильно» писать дурацкие планы и отчеты, получают серьезные надбавки. Особенно, эта проблема актуальна в творческих профессиях, глее невозможно все аспекты труда отразить в формальных показателях, рейтингах, баллах и т.п. 6) миф о второстепенности зарплаты для работников творческого труда. Понятно, что некоторые педагоги, ученые и врачи готовы бескорыстно и даже с радостью выполнять свои обязанности и помогать людям. Но если их труд оплачивается унизительно, то это не только унижает самих работников, но и не делает чести руководству и всему обществу, не способному достойно оценивать, быть может, самых главных специалистов, тем более, работающих с очень сложными проблемами. К сожалению, «все понимающие дети и подростки» и здесь могут сделать для себя сомнительные выводы и о собственных перспективах труда в таком обществе… 7) во многих зарубежных работах авторы, рассуждая о мифах мотивации, больше связывают их с экономией руководства на зарплатах и показывают, что на современном производстве часто это, наоборот, оборачивается дополнительными издержками, когда лучшие работники уходят, когда снижается стимул к качественному труду и т.п. (см. Системы оплаты труда, 2007, С.149-176; Шпренгер, 2004 и др.). 5. Проблема трудоустройства выпускников колледжей и вузов. Эта проблема уже не раз обсуждалась, но решения так и не найдено, хотя больше половины выпускников российских вузов работают не по специальности, т.е. система образования во многом оказывается не эффективной (работает наполовину «вхолостую»). Понятно, что решение проблемы связано с развитием связей (реального взаимодействия) колледжей, вузов и предприятий. 6. Проблема искаженных представлений о престижности профессий и учебных заведений. Вероятно, это связано на чьи представления ориентируются многие молодые люди и их родители. Если бы чаще в СМИ приглашали бы людей, действительно переживающих о развитии страны, то вероятно и представления о престижность в обществе были бы несколько иными. 7. Проблема непрестижности рабочих профессий. Это связано с недостаточным психологически просвещением населения, с невысоким социальным статусом высококлассных рабочих и т.п. Если бы высококвалифицированные рабочие имели бы более привлекательную градацию уровня мастерства, в чем-то близкую к градации, принятой в науке, например, чтобы были свои «профессора» и «доценты», то интерес к этим профессиям намного бы возрос. При этом интересной представляется и разработка своей собственной, оригинальной градации на фоне некоторого общественного опошления звания «доцент» и «профессор» при общей деградации профессионального образования и унизительных зарплат преподавателей и ученых. Правда, уже сейчас серьезно говорят хотя бы о введении «технического бакалавриата» для высококлассных рабочих специалистов... 8. Проблемы элитного образования. К сожалению, часто в так называемых «элитных» образовательных учреждениях обучаются дети высокопоставленных и хорошо обеспеченных родителей, т.е. элитарность в вузах отражает элитарность в самом обществе (разделение на «господ» и «людей низшего сорта». Как ни парадоксально, часто в элитных образовательных заведениях уровень знаний может быть даже худшим, чем в обычных школах и вузах, т.к. многое зависит от общей социально-психологической «атмосферы», от мастерства и воодушевленности конкретных преподавателей… Поэтому, само разделение на «элитные» и «не элитные» учебные учреждения очень условно, пока не будут враобтаны научно обоснованные критерии отбора в эти заведения наиболее дстоных претендентов…. 9. Проблема недостаточного культивирования и эстетизации в общественном сознании разных видов общественно-ценного труда. Мы считаем, что СМИ и «массовая культура» часто не ориентируются на задачи общественного развития, преследуя лишь свои корыстные интересы. Например, тотальное господство рекламы на телеканалах, провоцирующее невротические расстройства («незавершенные гештальты» - на языке гештальтпсихологии, когда реклама появляется на самом интересном месте и буквально разрушает образ фильма, передачи или телеспектакля). Соответственно, этими процессами надо хотя бы частично управлять, привлекая к ней наиболее выдающихся деятелей культуру, которые понимают важность гармоничного взаимодополнения различных видов общественно-ценного труда без перекосов в строну ограниченного набора профессий… 10. Проблема коммерциализации профессионального образования и профконсультирования, в целом, соотносится с развитием «рыночных отношений» и их постепенного проникновения во все сферы жизни. Частично платные образовательные услуги могут быть и в медицине, и в образовании и т.п. Но при решении стратегических управленческих задач (включая и научные, и образовательные, и общекультурные проекты) нельзя рассчитывать на быстрые экономические эффекты (прибыль). И особенно, это относится к профориентации, по сути своей, ориентированной на будущее (что не исключает и платные формы профконсультирования, на фоне пока еще слабой системы профориентационной работы – см. подробнее раздел 4.6 и др.). К сожалению, на разных уровнях образования коммерциализация проявляется часто в уродливых формах, порождая и коррупцию, и вымогательство (со студентов и абитуриентов), и неформального «решения вопросов», связанных с лицензированием, аккредитацией и различными проверкам, которых становится все больше и больше. Преодоление этих проблем связано, прежде всего, с развитием общественного мнения и возвращение в образование такого понятия как «репутация» преподавателя и ученого. Мы не должны забывать и о том, что когда извращенная коммерциализация происходит на глазах сшкольников и студентов, то это также влияет на их представления о достоном самоопределении… 11. Проблема непривлекательности работы молодых специалистов в дотационных и социально неблагополучных регионах. На наш взгляд, это чисто управленческая проблема, требующая создания привлекательных условий для тех, кто хотя бы временно готов работать в отдаленных регионах (с сохранением квартиры, прописки, с получением льгот и т.п.). Можно взять за основу и некоторый опыт советского времени, и опыт других стран… 12. Проблемы профессионального и личностного самоопределения детей из высокодоходных и привилегированных семей. Главная проблема таких детей – отсутствие серьезных проблем, которые следует преодолевать. В итоге, у них не вырабатывается навык самостоятельного планирования жизни и реализации своих планов. Часто у них отсутствует и воля. У таких детей и подростков огромные ресурсы (в виде возможностей их семьи), но они часто не обучаются полноценно использовать этот ресурс. То, что их нередко хорошо «пристраивают» в жизни не означает, что они не могли бы добиться гораздо большего. Таким образом, и здесь следует многое менять, работая прежде всего с их родителями, которые, естественно, «желают своим детям добра». 13. Переоценка «рыночных механизмов» развития человеческих ресурсов (и «саморегуляции рынка труда»). Опыт показывает, что в управлении человеческими ресурсами «само собой» далеко не все и получается. Например, утверждение о том, что «талантливые люди талантливы во всем» и что «они всегда пробьются», т.е. «найдут применение своим талантам» во многом не справедливо. Иначе, во многих организациях не было бы вообще службы управления персоналом, хотя в коллективах и организациях многие сотрудники «как на ладони», т.е. понятно, кто как себя проявляет в труде. И все же, в организациях специально занимаются подбором, расстановкой, продвижением кадров… На уровне общества (города, региона) это становится проблемой номер один. Нерешенность данной проблемы порождает другие проблемы, например, отсутствие работы и перспектив получения образования для значительной части молодых людей в южных регионах страны часто делает их «добычей» вербовщиков в ряды экстремистов, готовых на основе своего отчаяния, «мстить» обществу, получая за это какие-то деньги и т.п. В этом вопросе важно преодолеть предрассудки, связные с переоценкой рынка вообще и в вопросах управления человеческими ресурсами и профориентации, в частности. 14. Проблема подготовки профконсультантов к работе в условиях системного взаимодействия со смежными специалистами. Прежде всего, это вопрос об усилении менеджерской подготовки профконсультантов, которым часто приходится реально общаться с представителями других социальных институтов. При этом им приходится нередко брать на себя и координирующие, и стимулирующие, и контрольные функции т.е. самим быть менеджерами. А особенность их менеджерской деятельности в том, что организовывать им приходится людей, которые формально от них никак не зависят, а это чуть ли не высший уровень руководства… (для сравнения, обычный руководитель организует своих подчиненных, т.е. формально зависимых людей) 15. Проблема разумных компромиссов в ходе организации взаимодействия со смежными специалистами при решении профориентационных вопросов. Понятно, что существующая работа по управлению человеческими ресурсами и профориентации пока еще далека до своего идеала. Поэтому, много возникает вопросов, которые не удается решить так, как «хотелось бы». Это и порождает необходимость, проявлять определенный здравый смысл и взаимопонимание в ходе взаимодействия с партнерами, которые могут и не осознавать до конца важность профориентационной работы… Важно, хоть какое-то позитивное движение в плане развития профориентации и нахождении партнеров, которые хотели бы сотрудничать в этом направлении. 16. Невысокий социальный статус профконсультантов, педагогов и других специалистов по достижению жизненного и карьерного « успеха». К сожалению, важность и сложность данной проблемы многие не достаточно осознают. Если со школьником работает специалист, который сам в своих карьерных вопросах выглядит «неудачником», то понятно, что это будет влиять на эффективность его помощи самоопределяющемуся подростку. Конечно, профконсультант может компенсировать свою ничтожную зарплату и невысокий социальный статус увлеченностью своей работой, воодушевленностью на лучшие человеческие идеалы (Мюнстенберг, 1997, С.309) и т.п. Но необходимо как-то конкретизировать проблемные моменты работы, реально унижающие педагога, профконсультанта и вузовского преподавателя, которые могут стать отправной точкой для их решения хотя бы обозримой перспективе: 1) унизительно маленькая зарплата, явно не соответствующая сложности и важности проводимо работы. Мы считаем, что основу заработка таких специалистов должна составлять высокая основная зарплата, а не различные дополнительные выплаты, часто зависящие от симпатий-антипатий руководства или от того, насколько удалось очаровать (или «охмурить») некомпетентных клиентов, чьи симпатии (и гонорары) часто основаны на поощрении внешне эффектных форм работы, без понимания их содержательной сущности; 2) все возрастающая бюрократизация образовательного процесса, что возможно коснется и профориентации по мере распространения ее практики. В школах это бестолковые и необъятные ланки планов и отчетов, когда даже опытные педагоги признаются, что никогда еще не испытывали такого сильного унижения, как при заполнении этих бланков, где каждое действие оценивается в баллах, а это отражается и на зарплате… Ужасно, когда сложнейшими процессами начинают управлять не специалисты, а бухгалтеры, которые уверены, что «все можно сосчитать»… Не меньшая бюрократизация появляется и в вузах (громоздкие, бестолковые УМК, которыми редко кто пользуется, необъятные планы и отчеты и т.п.); 3) унизительные обязанности и ограничения. Например, связанные с парковкой автомобилей, когда профессорам приходится парковать машины на проезжей части при наличии огромных пространств на территории некоторых вузов, где вольготно паркуются машины начальства и тех студентов, которые научились платить охранникам на шлагбаумах… Или необходимость брать справки об отсутствии судимости, когда в соответствующие инстанции встраиваются огромные очереди, хотя это все можно было бы решить централизовано. Возникает и вопрос о целесообразности таких справок (например, если человек осознал свои прежние ошибки, для него все равно существует «запрет на некоторые профессии»). Интересно, для сравнения, в работе с наркоманами часто эффективно действуют волонтеры из числа тех, кто избавился от своей прежней зависимости. С учетом того, что многие подростки в России позитивно относятся к криминалу, быть может, для них как раз были более авторитетны те педагоги, которые порвали со своим криминальным прошлым и готовы предостеречь от этого пока еще недосамоопределившихся подростков?… 17. Проблема автономности основных субъектов системы управления человеческими ресурсами. Есть две взаимодополняющие закономерности. С одной стороны, автономность отдельных элементов системы возрастает при ослаблении управлении данной системой. Например, если слабая система профориентации, то многие свои проблемы подростки со своими родителями просто вынуждены решать сами, или конкретные профконсультанты больше работают «на свой страх и риск»… Соответственно, уменьшается общая эффективность решения многих вопросов, т.к. участники системы (и самоопределяющийся подросток, и инициативный консультант) опираются лишь на свой опыт и на свои организаторские способности (умение организовать свою жизнь и свою работу), не используя более обширные возможности системного решения проблем. С другой стороны, система ограничивает автономию: школьник должен посещать профориентационные занятия и мероприятия, а консультанта начинают контролировать проверяющие инстанции (это признак любой управляемой системы). Одновременно, у школьника вырабатываются навыки самостоятельного решения карьерных вопросов и он все больше становится реальным субъектом самоопределения, т.е. его свободы расширяются, но уже в принятии ответственных решений. А у консультанта меньше времени и сил будет уходить на многие организационные вопросы, соответственно, он больше будет сосредотачиваться на содержательные аспекты помощи подросткам, что расширит его автономность именно в этом направлении. Таким образом, при слабом управлении человеческими ресурсами и профориентацией, автономности много, но она часто сумбурная, слабо осмысленная (у школьника), или направлена на решение многих организационных вопросов (у консультанта). Но при развитом управлении профориентацией автономность также начинает возрастать, становясь все более осознанной и эффективной (у самоопределяющегося подростка) и больше направленной на качественную работу (у профконсультанта). Минимальная автономность при бестолковом управлении профориентацией (на уровне деклараций, показушных мероприятий и т.п.). Литература: 1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 702 с. 2. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. – М.: Совершенство, 1997. – 320 с. 3. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2008. – 368 с. 4. Пряжников Н.С. Страх, осторожность и ответственность в деятельности психолога// Журнал практического психолога, 2009, №6, С.143-166. 5. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. – М.: Изд-во МПСИ, 2010. – 536 с. 6. Системы оплаты труда. Пер. с нем. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 212 с. 7. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика: пер. с нем./ Р.Шпренгер. – Калуга: Духоное сознание, 2004 – 296 с.