Аннотация:Теоретическая часть работы и проведение научно-прикладного исследования позволили сформулировать следующие выводы:
1. Этика в организации с помощью этического кодекса должна выполнять одну из важных функций – регулятивную.
2. Созданный на основе исследования поведения людей в организации этический кодекс способен повлиять на организационное поведение, а, следовательно, является носителем ценностей организационной культуры.
3. Организация должна чувствовать свою ответственность перед всеми заинтересованными сторонами, стремиться к прозрачности.
4. Общепризнанные и универсальные ценности принимаются гораздо легче, чем специфичные и уникальные.
5. На глубину восприятия работниками корпоративных ценностей влияет их гендерная принадлежность и фактор занимаемого статуса.
6. Организации не используют этический кодекс как инструмент формирования организационной культуры.
7. Этический кодекс не только регламентирует поведение специалиста в ситуациях сложного выбора, но и формирует доверие к ее представителям и повышает значимость принадлежности к организации, что привлекает таланты.
8. Обучение работников этике и привлечение в организацию специалиста по этике бизнеса помогает профессиональному развитию как людей, так и самой компании.
9. Формирование организационной культуры с помощью этического кодекса осуществляется благодаря программе информирования работников и вовлечении их в разработку этого документа.
10. Воздействие этики на формирование организационной культуры поможет компаниям эффективнее выстраивать отношения со своими работниками и обществом.
11. Работа по поддерживанию организационной культуры должна осуществляться систематически.